OJTコーナー

貴社ではOJTを重視していますか？

	非常に重視している	まあまあ重視している	あまり重視していない	重視していない	無回答	合計
実数	99	79	43	15	0	236
（%）	41.9%	33.5%	18.2%	6.4%	0％	100.0%

貴社において、若い人材は育っていますか？

	非常に育っている	まあまあ育っている	あまり育っていない	育っていない	無回答	合計
実数	12	101	102	21	0	236
（%）	5.1%	42.8%	43.2%	8.9%	0％	100.0%

管理者やリーダーの指導の仕方について、どう思いますか？

	非常によくやっている	まあまあよくやっている	あまりよくない	よくない	無回答	合計
実数	9	84	106	34	3	236
（%）	3.8%	35.6%	44.9%	14.4%	1.3％	100.0%

人材育成や部下指導について、悩んでいることをお聞かせ下さい。（順不同）

OJT制度に関する悩み

• アルバイトの研修が困難。特に遠隔地のアルバイトをOJTで研修しているのだが、結果が見えにくい。
• 現場に任せている状態であり、最低限ここまでやってほしいというレベルを会社側で示していないため、育成状況にバラつきがある。最低限のラインはそろえた方が良いのではないかと考えている。部門によって異なる最低限のラインをどのように設定し、業務遂行をしながらいかに効果的に実施するかが難しい。
• 人材育成のあり方について見直しをしています。教育体系から、各部署で必要なものは何か。会社全体を強くするためにどうサポートしていくべきなのか模索中です。
• 社内としてOJTの取り組みが明確でない。
• 管理・監督者によって独自の判断でOJTを推進してしまう面があり、上司によっては部下の育成にに無駄な時間がかかるので、きっちりとしたマニュアルでなく個性を重んじた教育をしたい。
• ここ数年新入社員の中で、心身ともに負担を感じて長期休暇を取ったり、退職していくケースが多くなってきました。職場での人間関係は重要な要素であると思われますので、ブラザー・シスター制度を導入することで、少しでも新人の心理的負担を軽減できればと考えております。
• 教育の基本方針がOJTと決めているのにOJTがうまく機能しないこと。
• これから育成のシステムづくりです。
• 手順などの整備が遅れており、配属部署に一任している状況。部署によってノウハウの差が大きく、「OJT」という名の「放置」になりかねず、「教育」「訓練」の体制確立が急務と考えております。
• コール受付を行っていますが、流動的な説明内容が多くなかなか周知できない。 社員のスキルがどれぐらい上がっているのか数値的に判断しにくいため、指導目標などが立てにくい。
• OJT教育もあまり効果的に実施されていない。
• 組織立てて行われていない。
• 人材育成の資産が少ない。
• 全社でのOJTシステムを現在作成中です。担当者(私)が全くの素人のため、上司に叱咤激励されながらの試行錯誤の毎日です。御社のHPも大変参考にさせていただいております。
• 中途入社者が多く、集合教育の機会設定が難しい。
• 私自身が部下への育成や指導方法の教育を受けていないため、どうしても新人時代の経験による自己判断でしか指導できません。果たしてそれが正しいのか否か……。
• 部下からの上司の指導の方法はないか、と思っています。
• 人材育成の研修等は組まれているが、運用面でうまくいっているかはかなり疑問。
• 当社は製造業ですが、なかなか良い人材を育てる機会がなく現場内での直接指導でしかありません。本来でしたら、個別指導してから現場に従事するようなシステムにしたいと考えています。
• 新人に対する指導方針があいまいなまま、OJTを実施していること。
• 人数が多い為基本的の伝達事項が伝わらない事。ルールの徹底がスタッフ各自で守ろうとしない事。
• 人手不足の中、どうしたら研修が短期間で終わるのか？ 研修期間が長く、また戦力の人が取られてしまうので効率よいOJT方法を探したい。
• 繁忙にて社員教育が全くと言っていいほど行っていない状態です。
• 中間管理職のあり方（役割）と会社の旧体質を引きずりモチベーションの低い中間管理職の育成方法。
• 10年間採用がなかったが、来春採用予定。部下・後輩がいても少人数で機会が少ない。
• バーチャルオフィス環境下の中、非常にOJTの実践が困難になっている。
• 年齢構成に幅があるということから、50代の方が、新人の18才に部下育成をするという職場もある。年齢が離れているということから、コミュニケーションの取り方や、お互いに「怖い」という印象がついてしまい、指導しにくい状態にある。
• 中途採用の教育方法
• job時間内でOJT時間を確保することなかなかできない。
• 業務の特性として、部下が同一作業場所にいないケースが多く、その際の指導方法が悩みの種です。
• これから取り組む課題です。 いままでは一人ひとりのやり方に任せており、標準化できればと考えます。
• 管理職（課長、部長）のOJTが不足しており、担当者に任せることが多い。それは、それなりにいいのですが管理職の評価が曖昧である。仕組み的にOJT制度はありますが、形骸化している感じです。
• 自己流でなかなか上手く機能していない。
• 現在　教育体系を構築中です。
• 今年から教育を担当することになり、どのように進めていけば良いか。
• 育成のためには現在の能力＋αの仕事を任せたいが、業務達成のためには任せる限界もあり、新人・若手の早期戦力化をどのように推進するか悩む日々である。
• 自己評価の上手く出来ない部下に、どのように自分の行動を振り返り気付いてもらうか
• 顧客からの保守要請を優先せざるを得ない場合が多く、フィールドサービスエンジニアに対しての教育スケジュールが予定どうり実行できない。
• OJTが部署任せになっており，部署間での温度差が大きい。特に創造性を重んじる研究者の育成はマニュアル化しにくい部分が多く，会社として体系化できないままでいる。
• 育成方法がわからない。
• 新入社員のレベルがばらばらで調整することが一番難しい。
• 第三者機関よりOJTへの取組を取り入れる様要望されたが社員数（10人程度）が少なく、人間関係又取組み方、手法への理解力が薄く上司からも要求されているが、どう対処し進めて良いのか分からず悩んでいます。研修も考えましたが料金が高くあきらめました。

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OJTツールやマニュアルに関する悩み

• ラインより「実務寄りの研修」を求められており、「事例研究」を実施したいが、その事例をラインと共同してどう作成したらよいか困っている。
• 明確な指導要項が会社にない。
• OJTマニュアルが整備されていないため、課員全員が理解・浸透するのに時間を要する。
• 時代時代に則した教育プログラムの開発や社内教育における関心をどこに高めるかは、毎年苦労するところです。
• 目的に向けての学習方法の指導の仕方。
• マニュアルなどイントラ整備の件。
• どのように教育したら理解してくれるかわからない。
• 誰に何をどれくらい教えたらいいかわからない。 また、どのように教えればいいかを悩む。
• コアミッションの整理・整頓が必要でまとめるツールが欲しいと思っています。
• 管理職がOJTを行っていないのに、マニュアルだけができていき人材教育がついてこれなくなっている。
• 平社員やバイトスタッフを指導する管理職に問題があるのではないかと、考えています。しかし実際にその管理職を指導・教育するに当たってOJTなどの手法が確立してないことが、会社として大きな課題になっている思います。現状は解決策がいまだに見えてこない状態です。
• 自分自身ワークフローを模索中なので部下に示すものが準備できない。部下と相談しながら事を進めているが、いまだ部下が受身でいることが心配。
• 方針を人材育成とするが、OFFJTが中心。OJTはやり方がわからず、ほとんど行われていない
• マニュアル作成が難しい。作ってはいるが、未完成と思えるできばえ。
• 教育資料が蓄積できていないこと。

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経営や風土に関する悩み

• 中小企業故、何事につけ経営幹部の意識の向上をはからないことには作業を始められないし、よしんば始めたとしても成果に結びつかない。
• 組織の風土はＴＯＰ次第で変わると思いますが、 それが理解されていない。
• 職場内でのOJTや職員教育を明確に行うという考えが見られない。
• 「ほうれんそう」の重要性を意識した行動で、スタッフ間での私的感情によって徹底できていない発言がときどき伺えます。
• OJT、OFF-JT、自己啓発支援のポートフォリオ・マネジメント。
• 女性中心の会社のため、いろいろ対応と指導に困っている。
• 会社が、教育の重要性をきちんと認識していない。 また、教育予算が少なく、新人をじっくり教育したくても開発部門はできるだけ早期から現場に出してしまう。
• 「人を育てる」という言葉は言っても、肝心の行動場面では「やり方がわからない、教わっていない」と逃げる発言をする人が多く、実際には機能 していない。また、自己業務の多忙さを理由に育てる意識のない人も見受けられる。
• ノウハウの共有化。
• 下層部のメンバーの積極性が見られない。
• 教育者の育成。
• ベテランの定年退職による固有技術の伝承ができていない。そのために基礎知識教育を行っているがOJTへの活用ができていない。また、OJTの評価が体系的に行われていない。
• 当方は、まだ出来たばかりの会社で、まだ労働者を雇用したことがなく、また、そのレベルにも達してません。
• まだ上司の背中を見て学べ、という風潮がある。
• OJTの指針が会社として明確となっていないため、部署あるいは上司のよって、若手社員の指導内容がばらばら。
• 組織が崩壊。

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■管理者・指導者に関する悩み

• OJTを実施しているものの、指導者のバラつきや会社（企画部）からの説明不足などにより成果があがっていない。
• 人を育てるという意識をもった管理職があまりにも少ない。
• 若い会社なので、研修する人材がなかなかいない。
• 業務多忙にて、人材育成が大切であることは理解しているがなかなか実施できないのが現状の悩みです。
• 若手社員の育成、後輩指導する側の意識レベル。
• 上司が自分のことで手一杯で人材育成に重点を置いていないこと。
• 若手社員の成長が悪いため、新入社員に悪影響を与える。
• 新入社員が長続きしない。管理職の意識が低い。
• 古くから在籍の30〜40歳のリーダー同士が能力（いろんな面での）的に自分の持ち場で自分に対応させる。「私の考えを重視しなさい」と合同でのミーティングから進行に障害となったり、スムーズに終了しても話し合った内容も各自の職場に戻ると同時に教えやルールまでも戻ってしまう。職場の配置を変えても基本を面倒に考える人が増え、リーダーはそのあたりも心得て派閥の競争もどきを定期的に繰り返す道具の1つとして「新人や部下」を手なずける始末。
• チームのメンバーやトップの入れ替わりが早く、実務実績の効果的な蓄積ができてないような感じがする中では、OJTは機能しづらい面がある。
• 中堅社員と2.3年目との指導が適性なのか少し悩んでいます。また性格を重要視して指導したほうがよいか？
• 意識が欠如している管理職の存在。
• 指導者が圧倒的に足りない。上司よりも部下が優秀という自負によって、退職者が目立つ。
• 管理者の人材育成に関する意識が低い。
• 管理職であるはずの人たちがOJTを理解していない。
• 職場でＯＪＴをベースとした人材育成を図ろうとしていますが上司が日常の業務に追われて必ずしもうまくいっていない。
• 管理・監督者自身が職場の使命・目的（役割）についての 意識とその内容整理に時間が取れないでいるように感じる
• 若い世代は価値観の違いを主張する、あまり叱りつけても効かないのでは？と考える管理者が多くなっている。説得しようとするが諦めてしまう人が多くなった。コーチングを指導しても時間がかかる。
• 人材育成について管理職の意識が低すぎる。
• 課長クラスの継続的、意図的努力が不十分。
• 教えられる側の思いをもっと分かるようになれば。
• リーダーが育たない。
• 特別に指導の時間がなかなか取れない。
• 集合研修カリキュラムはきちんしていると感じる。しかし、OJTに関して、各配属先での熱心さがばらついており、中には「OJT＝何もしないこと」との理解をしている場所もある。
• 教育に関わる人材のOJTレベルが低く、マニュアル過信傾向。理想教育マニュアル作成し指導、教育はできるが、使えるマニュアルは作成できない。
• すべててにおいてレベルが不均一であり、指導する立場の人をまず教育する必要がある。
• 現在、約30人居ますが、意欲的な人材が１割にも満たないのでどうすれば、意欲的になるのか解りません。
• 無知なトップが直接、新人に指導する。
• 新入社員配属後のフォロ-として、2カ月後中堅社員とお客様同行などにより実務経験で学んで行くわけですが、手本となる中堅層の教育が必要と痛感しています。
• 部下をその気にさせる話し方ができていない。
• 管理者が理解していない。
• 自分が自分がとの意識が強い・中堅になっても業務多忙を理由に若手の指導ができない・できないことが当然のことであると認識している・教え方がわからない。
• 部長クラスが人任せ過ぎで、若手はほとんど自分で自分を教育しなくてはならなくなっている。
• 指導の方法が分からない。技術・技能・知恵は教えられるが、将来のリーダーとして教えることが出来ない（人材の育成）
• リーダーの人材育成・部下指導の意識が弱いこと。
• まだまだ職人気質的指導が良いという管理監督者が多いので若い部下に対し、
  「仕事は観て覚えろ！」的風潮が大半を占めている為、管理者の対応の悪さに悩んでいる。
• 人材育成に力を入れ始めたのですが、教える側のレベルの低さに悩んでいます。
• 現在、自分の年齢が３５歳と中途半端なため、完全に目上にもならず同世代にもならないので（新入社員は約２０歳）どのように指導すべきか模索しています。
• 営業として数字を作る事は一流でもマネジメントが出来ないリーダーが多い。
• 現場においても「若手や部下を指導したい！」気持ちはあるものの、人材不足のため余裕がないという上司が多い。
• 人材の育成は言葉では簡単ですが、実際は個人の能力を判断し、それぞれの教育方法を取り入れていく事に苦労はしています。
• プライド・経験の高さから組織が機能しない。
• 部下が最近転々と退社している。育成法、指導に問題があるのか。
• 「自分が人材育成の主体者である」という、認識がないクラスがリーダーになりつつある。
• 上司､部下間のコミュニケーション
• まだ新入社員が入って間もないため、育成するという意識が全体的に低い。
• 独りよがりになりやすい。
• 真のOJTを受けていない若いリーダーが、OJTをする側となり理解・実施できていない。
• 現場でのOJTへの意識が低い。OJT指導者の養成ができていない。
• 部署ごとに仕事内容が大幅に変わるため、新採用職員に対してＯＪＴで求める基準が設定できない。
• 指導する側、される側でタイプの合う・合わないがある。

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■新人に関する悩み

• 新人の早期育成。
• その人の物事の捉え方、理解の仕方に差がありすぎること。
• 自らすすんで行う意欲的な若者。意思伝達の不徹底。
• なかなか部下が言ったとおりに動いてくれない。
• 部下の意識改革です。意識の改革から始めないと何も始まらないような気がします。
• 部下の物覚えが悪い。
• 社会人としての基本（身だしなみ・言葉使い・電話応対・社内外の人との応対）。
• やる気のない部下にいかにやる気を出させるか。
• 社員のやる気は、さまざまなので育成に片寄りが出てしまう。
• 個人個人の性格を判断しながらトレーニングを進めているが、フィードバックが少ない気がする。
• わたしの部下なのですが、他人任せでなかなか成長してくれません。どうしたらやる気を出してくれるのでしょうか？
• 新入社員について。入社し、現場実習（半年）を経てからの配属であるため変な慣れや会社への不満等のためか、モチベーションがなかなか上がらない。
• 社会人としての基本的なモラルを注意するが、理解はできてもなかなか実行しない。
• 平均年齢が高く、入退社も多いため育成が難しい。
• 成長していく楽しさを知ってほしい。
• 世代間を越えて常に指示をされたものだけをこなすのではなく、
  独創性を発揮した提案ができる人材の育成方法はどのようにするのが良いか。
• 指導を行った時点では実行できるが、それがなかなか継続出来ない事
• 部下が自分の仕事を限定しようとすること。
  新しい仕事に対してチャレンジ精神をもたせられないこと。
• 21・22歳位の若い世代が多い職場なので、権限と責任の一致をさせることに時間がかかる。
• 若い人は会社のことより、自分の生活を優先している。
• 部下を説得させること。
• 専門技術のスキルアップ、個人差有り。
• 言うことをきかない。
• 現在の技術に甘んじていて，新しい技術への取組みに力を入れないことと，意見交換して人の持っている技術を学ぼうとしない。
• 専門知識の習得に時間がかかる。

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■その他

• 私は工場勤務なのですが、現在自社の人事管理の方針では、近い将来工場の運営が破綻するのでは、と危惧しています。
• 人件費抑制にともない新入社員は3年以上採用しておらず、また中堅社員についても人員削減でおろそかになっている。
• １から１０まですべて悩んでいます。教育することの難しさ、教育するためのスキルの問題、結果に対する評価と対策など何から何までです。
• 今回のワークシート類は非常に参考になりました。差し支えない範囲で企業の実例等紹介いただければありがたいです。
• 体質改善をしたいのですが、何をどのようにやればよいのか、また仕事というものを深く理解させるにはどうしたらよいか悩んでいる。
• 若い人材がせっかく育ちかけても、辞めていく場合が あるので何とかくい止める手段はないか悩んでいる。効果的なOJT手法についても悩んでいる。
• 自分自身のスキルが低い。
• 計画通りの進め方ができていない。
• 1．中途採用者の定着率が悪い。そのため入社1ヶ月 、3ヶ月研修が多い。２．教育＝人財開発課研修という考え方が強く、現場でのOJTが円滑に図れてない。３．キャリア形成についての理解が薄い。
• 営業から人事課(人材育成グループ)に異動があったばかりで悩みもこれからです。
• 人間関係力。
• ひとつの事を、どれだけ正確に伝えたらいいかが、とても難しい。
• 技術レベルが下がっている→技術の継承ができていない→ＯＪＴが機能していない。
• 工場技術者のノウハウ（特に製造に関して）をいかにして伝承していくか悩んでいる。工場主体のOJTのみで十分か？
• 会社の出店ペースが早すぎて、人材育成が間に合っていない。
• 体験で理解しているので言葉で説明するのが苦手。
• 職種が多く、部門毎にOJTのレベルも違うこと。今後新入社員の数が増えていくことから、若手の早期育成が課題でもある。
• 育成、指導についてなかなか具体的な成果が見えにくいこと。
• 人材育成担当者としての方向性を基本から学びたい。