OJTの理論&手法
OJT Tips
- 友達感覚になっている新人への対応
- ミスの多い新人への指導
- 新人とのかかわり方
- 計画倒れにならない「OJT計画」のために
- 配属部署で行う準備：後編
- 配属部署で行う準備：前編
- 人事部門が行う準備：後編
- 人事部門が行う準備：前編
- 忘れられがちなこと
- 推論のはしご
- 新入社員の活性度別に見た対応
- シングルループ・ダブルループ学習
- 入社後2～3年の一般社員に対するOJTのポイント
- アサーティブな対応
- 個人内評価
- 肯定的ストローク
- 導入研修での実施項目
- ビジネスマナーの定着
- 新入社員への承認
- OJTリーダー養成研修のポイント
- 新人に「やらせる」ためのポイント
- 続ける・やらせる・鍛える
- OJT期間がいつまでか「決まっていない」場合
- 新人の指導担当者は誰にするか？：後編
- 新人の指導担当者は誰にするか？：前編
- 新入社員、早く育てる？ 大きく育てる？
- リモートワーク環境でのOJTのために
- OJTでの質問リストの活用
- 在宅勤務の新人にオンラインでOJTする場合の留意点
- OJT計画の期間設定
- OJT計画の概要と考え方
- 新人受入の際の所属長の役割（配属日前の確認）
- 新人の役割を決めるための着眼点
- 新人のOJTにおける所属長の役割
- トレーニーのレベルを確認するための質問
- 質問の投げかけ方
- OJTのレッスンプランをつくる
- 新入社員のOJTと中堅社員のOJTの違い
- OJTとは？定義と関連用語
- 新入社員のうちにぜひ教えてほしいこと
- 内発的動機づけを高めるために
- 「意欲」の要因
- インストラクションの基本
- 新人に実務を割り当てる場合の留意点
- 新人の状態を観察するポイント
- まず自分の傾向を知る
- 理解のための切り口
- 知識と言葉
- 学習と記憶のメカニズム
- 新人の指導（マナー・ルール）
- 新入社員OJTのモデルプラン
- OJTの主な対象者と指導ポイント
- 定年延長や成果主義は若手の育成を妨げるのか？
- 日本企業のOJTは行き過ぎたマイナス文化なのか？
