な行
更新 2013.06.10（作成 1999.07.30）
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｜な ｜に ｜ぬ ｜ね ｜の ｜
- 内発的動機づけ＜ないはつてきどうきづけ＞
- 自分の内面から意欲がわきあがること（欲求）。
自己決定感・自己統制感、自己有能感・知的好奇心、他者からの受容感などに基づく自発的な動機をいう。
- ☆→外発的動機づけ
- 内部統制＜ないぶとうせい＞internal control
- 企業がコンプライアンスの徹底、会計処理業務の適正、有効かつ効率的な業務運営の確保のために、企業の内部で取り組む一連のプロセスのこと。
2006年に施行された新会社法、2008年に施行された金融商品取引法（日本版SOX法）の双方でその義務について言及されている。
- ☆→新会社法、金融商品取引法
- 内部留保＜ないぶりゅうほ＞internal reserves
- 決算上の当期利益から、社外に流出する費用（役員賞与、税金、配当金など）を差し引いて社内に残った金額。積立金や準備金、繰り越し金として蓄積される。
- 投げ返し法＜なげかえしほう＞
- 指導における解答技法の1つ。学習者からの質問に対し正解を与えるのでなく、逆に質問で投げ返す方法。
「なぜ〜するのか」といった質問に対し、「あなたはなぜだと思いますか」とそのまま質問を投げ返したり、「もしそうしなかったらどうなると思いますか」と考える糸口となる質問を投げ返すことで、学習者が自ら正解にたどり着くように導く。
- ナショナルブランド（NB）national brand
- 全国的に販売され認知されている商品のブランドのこと。これに対し、小売流通業者が独自に企画・販売するブランドをプライベート・ブランドという。
また、あえてブランドをつけず一般名称で販売される商品をノーブランドという。
- ナスダック（NASDAQ）National Association of Securities Dealers Automated Quotation
- 米国の全米証券業協会（NASD）が運営する「全米証券業者協会相場報道システム」。米国店頭市場の株価をネットワーク上に公開し、売買を行うシステム、あるいはその店頭市場をいう。
公開条件が緩やかなためハイテク企業が多く、また投機的な投資が行われる傾向もあり、株価が乱高下しやすい。
- ナレッジマネジメントKnowledge Management
- 社員が個別に持っている情報・知恵・ノウハウなどを、会社の重要な経営資源ととらえ、これらを集約し、相乗効果を上げていこうという考え方。その実現のためには、暗黙知や個人知を吸い上げ、利用可能なフォーマットに転換し、相互交換可能なしくみを整える必要がある。
- ☆→暗黙知、形式知
- ナローバンドnarrow band
- ☆→ブロードバンド
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- ニーズneeds
- 人や集団が持つ欠乏感のこと。個人の場合、生理的ニーズ(空腹・渇き)、社会的ニーズ(帰属、尊敬)、個人的ニーズ(自己実現)などがあり、人間生活上必要な、ある充足状況が奪われている状態をいう。
ニーズはそれ自身では具体的な購買行動とはならず、欠乏感を解消するための商品やサービスへの欲求（ウォンツ）となってはじめて購買行動が起こるとされている。
- ☆関連→ウォンツ、シーズ
- ニートNot in Employment, Education or Training
- Not in Employment, Education or Trainingの略で、「職に就いていず、学校機関に所属もしていず、そして就労に向けた具体的な動きをしていない」人のこと。
フリーターや失業者とも異なり、働く意欲がない。社会的に孤立化した存在として問題視されている。
- ★詳しくは→NPO法人「育て上げネット」のページへ。
- 二次クレーム＜にじくれーむ＞
- 二次クレームとは、クレーム発生時の対応が不適切であることによって起こるクレームのこと。クレーム対応時の企業側の態度や言動が顧客に対する配慮を欠くものだと、たとえ当初のクレームは解決しても、顧客の側に感情的なしこりを残すことがある。このため、通常のクレームの対象が顧客の購入した商品やサービスであるのに対し、二次クレームの場合は、企業側の対応や言動がクレームの対象になることが多い。
二次クレームを誘発する具体的な要因としては、クレームを伝えてきた顧客を窓口や電話口でしばらく待たせる、事実確認が済んでいない段階だからといって謝罪をしない、そもそも顧客の言い分に聞く耳をもたないなどさまざまある。二次クレームを予防するためには、こうした要因を改善し、素早く丁寧な初期対応や顧客の立場への共感などを心がけることが重要となる。
- ☆→クレーム
- 二重敬語＜にじゅうけいご＞
- 二重敬語とは、1つの動作やものごとに対して、同じ種類の敬語を重ねて使用することで、過剰な敬語表現とされている。
たとえば、「言う」の尊敬語「おっしゃる」に尊敬語の「……（ら）れる」を付け足して「おっしゃられる」、「お……になる」と「……（ら）れる」を重ねて「お歩きになられる」などは過剰とされる。
謙譲語の場合も「承る」と「お（ご）……する」を重ねて「お承りました」などは「承りました」で十分とされる。
また、それ自体敬称とされる肩書きに「様」を付け足して「社長様」する例も二重敬語に含まれる。
ただし、「お召し上がりになる」「お伺いする」などは定着した表現とされており、式典や冠婚葬祭などでは「ご逝去」「ご尊父様」「ご芳名」など、あえて二重敬語にして最高の敬意を表す場合もある。
- 日常清掃（5S用語）＜にちじょうせいそう＞
- 5Sでいう日常清掃とは、日常的に行う清掃活動のことをさす。5Sの清掃段階では、まず一斉清掃を行うことにより、いったん完全にきれいな状態をつくり上げる。しかし、仕事をする過程で再び散らかったり汚れたりする箇所が出てくるため、それを元のきれいな状態に戻す活動が必要になる。この繰り返し行う清掃のことを日常清掃とよぶ。
日常清掃は、対象箇所ごとに一定のサイクルで繰り返し行う終わりのない活動となる。そのため、より効率的な清掃方法を工夫したり、汚れを発生させている原因をつぶしたりという問題解決の活動と並行して行うことが求められる。
- ☆→清掃（5S用語）、一斉清掃（5S用語）
- 二貯蔵モデル＜にちょぞうもでる＞
- 人間の記憶の働きを、長期記憶と短期記憶という2つの貯蔵庫でモデル化したとらえ方。
短期記憶とは、情報を15〜30秒程度の間、保存しておくところ。長期記憶は、短期記憶で処理された情報を、知識として長期間にわたり保存しておくところ、とされる。
- ニッチ戦略＜にっちせんりゃく＞niche strategy
- 大手企業が乗り出していない分野や、誰も注目していないような分野をねらって進出しようという戦略。ニッチ戦略をとる企業をニッチャーという。いわゆる「すきま産業」のこと。
- 日本版SOX法（日本版ソックス法）＜にほんばんそっくすほう＞
-
☆→金融商品取引法
- 入荷＜にゅうか＞
- 仕入先から商品が入ること。小売業であれば、その後、店頭に陳列したり、いったん倉庫に入れたりする。企業内の情報システムでは、商品が入るだけでなく、検品後、受入登録が完了した時点を入荷または入庫と定義している場合がある。
- ☆→出荷
- ニューコール／リピートコールnew call/repeat call
- 複数回の訪問を重ねて成約に結びつけるスタイルの訪問営業で、初回の訪問をニューコール、2回目からの訪問をリピートコールとよぶ。
ニューコールはアプローチとほぼ同義といえるが、アプローチが「1回の商談で成約までこぎ着ける可能性があるスタイルの営業活動の最初の接触」という意味で用いられるのに対し、ニューコールは複数回訪問を前提とした業界において用いられる。
営業活動管理においては、ニューコールの件数が重要視されるが、リピートコールを重ねられるかどうかは営業担当者としての魅力やテクニックに左右される面がある。ただし、成約に向けてステップアップさせる技術がないと、無意味な訪問を重ねてしまうこともあるため、リピート件数を管理する場合は成約までのリードタイムとあわせてみていく必要がある。
- ☆→アプローチ
- 人間工学＜にんげんこうがく＞human engineering
- 人間の行動特性や肉体的・精神的な性質を分析し、それを機械や製品の設計、作業環境、生産工程などに適用する学問。これにより、使用者にとっての使いやすさ、安全性と能率の向上をめざす。
ergonomics（エルゴノミクスまたはアーゴノミクスと呼ばれる）も同様の概念。
- 認知的不協和理論＜にんちてきふきょうわりろん＞theory of cognitive dissonance
- 知識の矛盾状態における行動の傾向について、フェスティンガーが展開した理論。
信念・意見・態度などを含む我々の知識を＜認知要素＞と呼ぶ。自分の中にあった＜認知要素＞と、新たに与えられた＜認知要素＞の情報が矛盾する状態が＜認知的不協和＞である。
人はこの状態を不快に感じ、この矛盾を解消しようとする。このとき、自分にとって変えやすいどちらか一方の＜認知要素＞の内容を変えることで、協和した状態へ導こうとする傾向がある。
- 認知的領域＜にんちてきりょういき＞cognitive domain
- ブルームらの教育目標分類の1領域。教育内容の理解・習得に関する目標からなる。以下のような階層をもち、各階層にはさらに細かい目標が設定されている。
- 知識 …… 概念・基準・方法・手続きなどを知っている、言える
- 理解 …… 知識を別の言葉で言い換えられる、説明や要約ができる
- 応用 …… 知識を新しい具体的な場面に適用できる
- 分析 …… 知識の内容を、構成要素や部分に分解できる
- 総合 …… 知識の構成要素や部分をまとめて、新しい全体を構成できる
- 評価 …… 目的や基準に照らして、知識の価値を判断できる
- ☆→教育目標分類、情意的領域、精神運動的領域
- 認定評価＜にんていひょうか＞
- 認定評価とは、価値基準を明示することが難しい複雑な事象や高度なスキルなどを評価する際に、その領域の権威者の判断で判定する評価方法をいう。芸術や高度技能の分野で多く用いられている。
認定評価では、評価対象を相対的に比較して優劣をつけるのではなく、個々に合否や点数をつけるため、絶対評価の1つと捉えることができる。しかし、一般の絶対評価の到達度評価は基準が明示されているのに対し、認定評価の場合は判定基準は評価者の頭の中にあって明示されない。そのため、誰が評価するのか、評価する人が日常どんな言動をとっているかなど、評価者への信頼度が重要となる。
企業内では、高度専門職への任用で制度的に行われている例があるが、役員の専任、主要ポストへの任用などの「人事」でも認定評価が行われている。
認定評価は、評価者のパワーを強化する作用がある反面、結果に疑問が目立つと評価者への不信につながる場合もある。
- ☆→個人内評価、絶対評価、相対評価
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- 抜き取り検査＜ぬきとりけんさ＞
- 抜き取り検査とは、対象となる品物（製品）の全体のロットから一部を抜き取って検査することをいう。抜き取り検査を行って不良や不具合が発見されない場合でも、そのロットに不良や不具合が混在していないと保証することはできない。しかし、品物の性質によって全数検査ができない場合や、全数検査で回避できる損失に対してコストがかかりすぎる場合、またはある程度の不良や不具合が許容される場合に抜き取り検査を行う。
通常、抜き取り検査では、全体の不良や不具合が許容されている範囲に納まっていることが保証できるように、確率を用いてロット単位の抜き取り数やロットの合否の基準を設定して行う。
- ☆→全数検査
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- ネッティングnetting
- 企業間などで取引を行う場合、取引のたびに決済を行うのではなく、ある一定の期日に債券と債務をまとめて相殺し、差額分だけを決済すること。取り引きのたびに決済を行うと為替手数料などが発生するが、ネッティングを行うことでコストを削減できる。
2者間での相殺をバイラテラル・ネッティング、3者以上に渡る相殺をマルチラテラル・ネッティングという。
- ★詳しくは→日本銀行のページへ。
- ネットオークションnet auction
- ネット上で行われる競売のこと。インターネットを活用することで、不特定多数の人による自由な参加が実現した。Yahoo!オークション、楽天スーパーオークションなどが有名。多くのオークションサイトでは、決済サービスとして、エスクローを導入している。
- ★詳しくは→
オークションサイトやや最強リンクへ。
- ネットワーク外部性network externality
- ネットワーク外部性とは、ある商品・サービスの利用者が増えれば増えるほど、その商品・サービスから得られる効用が高まること。例えば、（携帯）電話やインターネットなどについていわれる。ネットワーク効果ともよばれる。
外部性は、経済学で「ある主体の意思決定が、別の主体の意思決定に、市場を通さずに影響を及ぼすこと」をいう。これが影響を受ける側の主体にとって有利に働くのであれば「正の外部性」、不利に働くのであれば「負の外部性」という。
ネットワーク外部性は上記でいう正の外部性であり、例えば（携帯）電話の利用者は、他の利用者に対価を支払うわけではないが、利用者が増加することによって、（携帯）電話の利便性向上という効用が得られる。
- ☆→デファクト・スタンダード
- 値引き＜ねびき＞cut-price
- 商品の値段を定価より安くして販売すること。集客効果は期待できるものの、企業の収益力を低下させることがある。バーゲンセールは値引き販売のこと。
- 年功序列型賃金＜ねんこうじょれつがたちんぎん＞seniority order wage system
- 年齢や勤続年数との相関関係が強い賃金制度をさす。年功とは長年にわたる功績を意味する言葉である。これを新卒採用で終身雇用を前提にすると年功は年齢と同じとなり、年齢に応じて上がる賃金となる。年齢や勤続年数に応じて賃金を決定すると、後から入社した人は能力があっても先に入社した人を追い越すことが難しくなり、組織の中に序列ができてしまうことから年功序列型賃金とよばれる。
賃金制度としては、さまざまな要素を勘案して総合的に決定するしくみと年齢や勤続年数に対応した賃金表を用いるしくみが代表例とされる。しかし、年齢や勤続年数とは直接関係しない基準の賃金であっても、その判定のしかたに「○年連続」「最低○年」などが入っていると年功色の強い運用となりやすい。
年功序列型賃金は、従業員にとっては閉塞感が生じやすく、会社にとっても業績とは無関係に賃金が年々上昇するため、改革の対象とされてきた。
- 年代別教育（研修）＜ねんだいべつきょういく（けんしゅう）＞
- 入社年次や特定の年齢で集めて実施される教育。一般に若年層では入社3年目、5年目、7年目のように入社年次ごとに実施されることが多く、30歳を境にそれ以降は30歳時、45歳時、55歳時など年齢別に実施されている。
複数の部門や職種を横断的に集めて実施されるという点では階層別教育と同じであるが、年代別教育の場合は組織上の役割よりも個人としての働き方、生き方をテーマにした内容が主流となっている。例えば20代半ばから30代半ばにかけてはキャリア形成をねらったテーマが多く、40代半ば以降は退職後の生活も含めた人生設計や心身の健康をテーマにした研修などが実施されている。ただし、20代では入社年次で集めても階層別教育と差がない内容で実施している企業も少なくない。
年代別教育はバブル後期あたりから流行し、若い世代の就業意識が多様化するにつれそのニーズが高まってきたが、一方で自分のキャリアや人生を企業内で考えることにジレンマがあることや、企業にとっての有効性の観点からも、ねらいを明確にして実施することが重要とされている。
- ☆→研修
- 年俸制＜ねんぽうせい＞annual salary system
- 月々の給与で取り決める月給制に対し、年収額で取り決めてそれを月々に分割して支払う賃金制度。年功的だった賃金制度とは異なり、担当する職務と前年実績に応じて上下に変動させる。
総人件費の抑制と意欲増大が期待できる処遇制度として注目されているが、評価を正確に行う難しさなどもあって、必ずしも期待通りには機能していない。
- 年末調整＜ねんまつちょうせい＞year-end adjustment
- 給与の支払者は、従業員である給与所得者について、毎月の給与から所得税分を徴収（源泉徴収）し、個人に代わって所得税を申告している。
しかし、月々の源泉徴収額の総額と、年収に対する所得税額は必ずしも一致しない。年末の給与支払い時に、この所得税の過不足分を精算する手続きが年末調整である。
- ☆→確定申告
- 年齢給＜ねんれいきゅう＞
- 年齢給とは、支給額が年齢ごとに設定された給与のことをいう。年齢には4月1日など、給与改定日時点の満年齢が用いられるが、20代前半あたりまでは、卒業時点を18歳、22歳とみなした「みなし年齢」が用いられることが多い。
年齢給は、もともと生活に必要な所得をカバーしようという考え方にもとづいている。そして生活に必要な収入は年齢によって異なるという主張から、年齢別生計費に対応させた年齢を基準とした支給額の決定方法が採用された。そのため、支給額も20代後半から上昇率が高くなり、40代半ばでピークとなって以降は横ばいとし、50代後半で下降する設計が主流となっている。
年齢給が採用されている場合、従業員にとっては安定した賃金となるが、反面、中高年の中途採用がしづらい一因となっている。
- ☆→基本給、職能給、職務給
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- 納期＜のうき＞
- 金銭や品物を届ける（納品する・納入する）期限のこと。例）「納期に間に合わせる」
- ノウハウknow-how
- 企業の活動に必要な生産・経営・管理・技術などに関する知識・経験の情報。新しい(独自の)技術やマーケティングテクニックなどもノウハウである。
- 納品＜のうひん＞delivery of goods
- 納品とは、売り手から買い手に品物を納めることをいう。また、その品物自体も納品とよぶ。
業務の請負や物品の制作のような取引の場合、最終的な形となる成果物をあえて納品物とよび、納品物を納入した時点を納品と取り決めていることが多い。また、売買した品物が配送業者によって届けられる場合は、品物が到着する時点を納品とみなす。
納品が行われた日を納品日とよび、会計上では取引が完了した期日として用いられている。
- 能力主義＜のうりょくしゅぎ＞
- 能力主義とは賃金制度に関する考え方で、その人が保有する能力を反映して賃金を決定しようとするものをいう。1970年代から80年代にかけて多くの日本企業で取り入れられた。
それまでの賃金制度は、その「人」が持つ多様な要素を加味して決定されていたが、基準が曖昧で不透明な場合が多かった。それが合理的でないという指摘から、大手企業を中心に「仕事」を基準とした職務給の導入が試みられたが、仕事の境界が曖昧でローテーションを行う日本の組織になじまなかった。そこで「仕事」でダメならもう一度「人」を基準にし、人が持つ「能力」に着目した考え方が合理的なものとして提唱された。
能力主義は、その後、能力を査定するのなら同時に育成を図るべきという発想から、能力開発主義という思想を生んだ。一方で、能力は段階的に向上するとか、いったん習得した能力は落ちないなど、年功的な色彩を帯びやすい考え方も含んでいた。
- ☆→成果主義、職務給、ジョブ・ローテーション、年功序列型賃金
- ノルマnorm
- 目標管理が紹介された当初、目標管理を理解するための反対概念として引合いに出されていた。ノルマとは、旧ソ連の国営企業や国営農場などで、労働者に割り当てられ、義務づけられる生産目標を指している。これになぞらえ、日本でも営業担当者などに割り当てられる販売予算のことをノルマと呼ばれていた。
目標管理でいう目標とは、このように押し付けられるノルマとはまったく違うものだという意味で対比されていた。
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