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人材育成のあり方と育成施策ー識者・人事教育コンサルタントに聞く（1）
（1000号記念インタビューに、弊社代表　伊藤弘二朗が回答しました）

■人材育成のあり方・スタンスについて

Q1.能力開発の主体・責任ー人材開発は「企業責任」か「個人責任か」

• 企業の責任である。
• 企業内で行う行動はすべて経営目的を達成するための手段。ただし、企業は個人に対して育成責任を持つわけではなく、経営に対して責任を持つ。個人が自己のキャリア形成のために行う学習は、企業の人材育成とは別次元の活動であり、キャリア形成自体は自己責任である。
  （ナビゲート　伊藤弘二朗）

Q2 育成対象者ー「選抜重視」か「全体底上げ」か

• 底上げ重視
• 欠かせないのは、全社員対象の基礎的な教育。選抜型（＆課題重視）は、成果が具体的だが小さい。選抜型（＆テーマ型）はムダが多い。
  （ナビゲート　伊藤弘二朗）

■人材開発部が抱えている問題点は？

人材開発部のミッションと役割

• それぞれの項目は、企業によってどれも当てはまる。ただし、会社を良くしよう、少しでも良い研修を行おうという意志が弱いと何も起こらない。一方、講座によって、良いものもそうでないものもある。また、1回の研修で実現できることは限られており、試行錯誤しながら続けていくことが必要である。
  （ナビゲート　伊藤弘二朗）

■ミドルマネジャー（管理者）の育成施策

ミドル・マネジャー育成全般

• 管理職教育は、スーパーマンを発掘することより、全体的な組織力強化を優先すべき。それには、会社のなかのしくみやツール（経営計画・経営管理・人事評価）と連動させながら管理実務のレベルを図ることが有効。
  （ナビゲート　伊藤弘二朗）

■研修ニーズの把握の仕方

ニーズ把握の考え方

• テーマ設定は会社が主体的に行うべき。受講者側、社員の意見は、講座の改善・改良に反映すべき。
  （ナビゲート　伊藤弘二朗）

「企業と人材」46/1001号　より