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第1章：目標による管理の基本概念
更新 2002.09.01（作成 1999.10.24）
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組織の成果が最大となる理論
個人目標をいかにして組織全体の成果に結びつけようとしたかについて触れます。
担当者が自ら目標を設定することで、自分の仕事に意欲的に取り組むようになったとしても、みんながバラバラの方向を向いて努力していたのでは、組織全体の成果につながりません。そのため、個人の目標達成が、組織全体の目標達成に結びつくような工夫が必要になってきます。
これが、組織目標と個人目標の統合という主張です。
■トップから担当者まで
まず、組織の全構成員が一斉に目標設定をしたのでは、みんながバラバラの方向を向いてしまうことが予想されます。
そこで、組織がピラミッド構造をしていることを前提に、トップから目標設定を始め、トップの目標設定が終わったらその下の役員や部門長クラスの人が目標設定を行う。そして、またその次へと、随時下位の階層へと順番に目標設定を行っていく、という方法が考えられました。
上位者は自分の目標設定が終われば、その目標をどのようなやり方で達成していくかという方針を提示します。
部下は上司の目標と方針を受け、上位の目標を達成するために自分は何をすべきかを、その方針の範囲内で検討し、そしてそ
れをどこまでやるかを決めて自分の目標にしていきます。
上位目標と方針が提示されることで、部下が設定できる目標に一定の方向性を与える（制約を加える）ことができます。それによって、上司の目標と部下の目標のズレを少なくでき、逆にそれぞれの担当者の目標は必ずその上位の目標へとつながって、最終的には会社全体（トップ）の目標へと結びつくというわけです。
■目標の連鎖
しかし、それでも上司の期待と部下の目標に開き（ギャップ）が生じることがあります。
この開きが残ったままだと、各担当者の活動が会社全体の目標に結びついていきません。そこで、上司と部下は目標に開きが残らないように調整していく必要が生じるわけですが、このとき上司は部下に目標を押しつけるのでなく、「徹底した話し合い」によって部下が納得できるように目標の開きを埋めていく必要がある、とされていました。
こうして組織全体の目標設定が終わると、下位の目標はその上位の目標の達成手段になっている、逆に上位の目標は下位の目標の目的になっているという関係が成り立ちます。このように全社員の目標が目的／手段体系として連なった状態のことを「目標が連鎖した状態」といわれ、これが企業業績を向上させる秘訣と主張されました。
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