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第2章：目標管理の今日的な展開〜1990年代の取り組み〜
更新 2002.09.01（作成 1999.10.24）
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導入初期段階での社員の反応
目標管理を導入した企業での、各職場からあがる反応はさまざまです。
中にはほとんど無反応に近く、新しい制度が入ったことすら知らない社員が多い企業から、大混乱や大反発に遭遇し、制度をしばらく凍結してしまう企業まであります。
反応が少ない企業の特徴は、そもそも方針などが伝わらない体質の企業の場合もあります。また、目標管理を賃金制度の改革や初めての中期計画とあわせて導入したことで、目標管理があまり意識されなかったというケースもあります。
逆に大混乱や大反発が出た企業では、細部の検討が不十分だったことが原因となっているケースが多いようですが、評価との連動だけが強調され過ぎていたり、やたら複雑な手続きを持ち込んだことが原因となっている場合があります。
■熱心に取り組んだ企業での反応
一方、事前に可能な限り検証を行い、説明会や研修会なども設けて丁寧に導入した企業では次のような反応が見られます。
まず、管理職クラスでは、ベテラン組は不満を持ちながらもしぶしぶ従っている人が目に付きます。
不満の理由の第一は「時間がない、ただでさえ忙しいのに」といった意見です。
また「こんな制度をわざわざやらなくてもちゃんとやっている」「仕事は上の方針に従ってやるべきだ」「部下に好き勝手にやらせていいのか」「自分たちは余計なことを考えるなと言われて育ったのに」など、ささやかな抵抗の言葉も聞かれます。
やり手で役員候補のような管理職と若手管理職は、「こういう制度は大切だ」と積極的に受け入れる人が多い中で、事務局に向かって厳しい質問や意見を投げ掛けてくる人も出てきます。
しかし、厳しい意見をいう人も、目標管理そのものを問題にしているというより、目標管理と関連する他の制度や過去に出された方針などとの関連を指摘してくることが多いようです。
おそらく、これらの反応は、スタッフへの不信感や心情的なしこりが原因となっているのだと思われます。
■一般層の反応
一般層の方では、最初はいろいろな意見がでますが、１〜２度、目標設定を経験してくると、概ね好意的に受け止められるようになります。
その理由には、「上司と話をする機会が増えた」というあたりが非常に多く、「上の人の考えが聞けるようになった」「仕事を任せてもらえるようになった」「自分の評価がわかるようになった」などと続きます。
しかし、導入がうまくいった企業でも全員が満足というわけにはいかないようです。
不満としては、「自分の評価が納得できない」「こんなやり方だとどんな制度を入れても同じ」「自分は面談を受けていない」など、制度そのものより上司に対する不信感が原因となっていることが多いようです。
それ以外には、不満を持っている上司の部下が上司に影響されて不満をいっている場合もあります。
また、補助的な業務を担当している人たちのあいだに白けムードが広がったり、チーム作業をしている人の中で「個人の目標は設定しづらい」「いくら自分が頑張っても評価されない」などの不満を口にする人が出てくる傾向があります。
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