人材開発制度

社員をコース別に管理処遇していこうとするからには、育成方法が大きく違ってくるのは当然である。人材開発制度は、今回の人事制度の見直しのもう一つの大きな柱である。
この分野はもともと人材開発、社員教育コンサルタントを本業としている藤井の最も得意とする分野だ。
人材開発制度は、人材開発課係長の花本係長を主担当者として検討していくことになった。
平田も花本も、人事制度見直し作業の過程を通じて藤井との関わり方や距離感、何を求められているかや検討の要領が飲み込めてきた。作業スピードはグンと上がった。

藤井はこれまでと同じように「人材開発制度の理念」を設定するところから始めた。
花本や平田は、これまでの経験を活かして藤井からリクエストされた検討課題を要領よくこなし、次のような理念にまとめ上げた。



人材開発の領域は次のとおりに設定した。

その上で社員の成長段階を幾つかのステージに分類し、「将来に向けて必要とされる能力をいつ習得すればよいか」を体系的に整理した。
例えば、企業経営には不可欠な計数感覚や経済知識などはその直前に学んだとしてももはや頭に入らない。若いころから研ぎ澄まされるべき感覚だ。
逆に、財務・労務の手続きや評価者研修など、マネージャーとして求められる知識や技能は、その直前に学んだほうが効率はいいし、対象者は絞られる。
また、社員もステージを設定したほうが、今の自分の位置がわかりやすく、何を学べばいいか取り組みがしやすい。



この成長ステージと研修体系や自己学習支援など、制度が対象とする人材開発項目を連動させ人材開発制度の全体像を体系的に設定した。