Q＆Aコーナー

派遣先に同行している後輩は別チームの業務についており、指導できる事柄が思い当たりません。

現在派遣先に出ていますが、同行の後輩は別チームで特殊業務についており、これまでの私の経験から指導できる事柄が思い当たりません。
積極的に接点をもち、問題点・意見等を聞くことは可能ですが、管理者の立場でもないので直接的な効果につながりにくく、すなわちそれに対する達成基準の設定が難しいのです。
また派遣先の所属チームは私より年長かつ経験もある人ばかりで、対象を会社外に求めることもできません。
このような場合、どう対処したらよいでしょうか？

ご質問の趣旨は、「部下指導に関する目標設定をする必要があるが、その対象者が見当たらない場合どう対処すればいいか」と理解いたしました。
また現在の状況を簡単にまとめますと、以下のようなところかと思われます。

情報システム系の企業より顧客企業に派遣されている。
派遣先では、他の所属チームの後輩、同じ所属チームの同僚（？）、顧客側の社員がいる。
このうち指導する候補は後輩と思われるが、後輩が担当する職務の経験がなく指揮権もないため、具体的な指導はできない。

部下指導の目標設定をする背景には、おそらく何かの制度が関連しているのだと思われます。
そのため、この状況だけで判断できない面がありそうですので、私どもの立場から「上司に相談し、判断を仰いでください」としか回答できません。
ただ、それだけですと参考にしていただける部分がありませんので、一般的な観点から少し補足させていただこうと思います。

ご質問の状況ですと、部下指導の対象者が指定されてはいないようなので、部下指導そのものを目的とした制度というより、目標管理や業績評価制度の中に「部下指導」という項目の目標があるという感じかと推測します。
自分で指導対象者を選択するとしたら、やはり他チームの後輩だろうと思います。しかし、指導関係を成立させるにはいくつかの条件があります。

1つは、後輩がご質問者を指導者として認識できていることです。
後輩は後輩で自分の所属チームが有り、そこでの指揮下にいるはずです。そのため、ご質問者が後輩の仕事にむやみに口出しすると指揮系統を乱すことになりかねません。
また、本人が求めてないのに「私の目標設定に必要だからあなたを指導するわよ」と部下指導の押し売りをしても、後輩にとっては迷惑なだけかもしれません。
もう1つは、ご質問者が指導可能な項目が、後輩にとって必要性があることです。
もし後輩が新人だったり、まだ実務経験が浅かったりという状況なら、仕事そのものやスキル面は指導することができなくても、職場生活や顧客企業での行動の仕方など、指導の必要性は十分にあると思われます。しかし、もうそれなりのキャリアがあるとしたら何かの問題が生じない限り指導の必要性は生まれないかもしれません。

以上を踏まえると、もし後輩を対象とした指導を目標に掲げるとしたら、2つほど条件が必要になります。

1つは上司より後輩に、「仕事以外で何かあれば○○さんに相談しなさい」などと、ご質問者が指導担当者であることを宣言してもらうことです。
2つ目は、指導の責任範囲を限定し、上司と了解をとっておくことです。その内容によっては、例えば毎週1回2人で簡単なミーティングを持って状況報告を求めることも必要になるかもしれません。
しかし、「何か問題が起きたときに相談にのる」という程度であれば、目標の期間中、何も問題がなく指導機会も発生しないということもあり得ます。それでも構わないかどうか、何もなく終わった場合の評価はどうするのかなど、上司ときちんと話ができていることが大切です。

こうしてみると、後輩が一定のキャリアを持っている場合は、あえて目標に掲げる意味はないともいえます。
しかし、制度として全員で取り組むことになっているからには、この部下指導目標はご質問者だけ何もしないというのも難しいかと思います。また、この手の制度には「部下を育成する」という直接の成果以外に、中堅以上の社員に指導経験を積ませ、指導者としての成長を促す、という目的も込められています。
そこで、もし具体的な指導目標を掲げないとしたら、その替わりの後輩の日常行動とか、顧客企業での指導体制などといった観察レポートをまとめるとか、文献などで動機づけ理論について学習するなどといった、代用となる目標を掲げるのも一案かもしれません。

以上、現在の状況では、取りあえず上司と相談してみることをお勧めします。
そのとき、指導するとしたときの上司への依頼事項や、指導目標に掲げる内容の代替案なども少し準備して相談されると、より建設的な意見交換ができるのではないかと思います。